Optioner i stället för lön

Att arbeta för en bra orsak har sina fördelar Att arbeta i en ideell organisation ger både material och nonmaterial belöningar. Även om vissa ideella organisationer inte betalar (eller inte kan betala) marknadslöner, överstiger fördelarna med att arbeta i ideell verksamhet ofta nackdelarna för många anställda. I Förenta staterna är ideella eller välgörande organisationer som stiftelser, kyrkor, konstorganisationer, universitet och till och med vissa sjukhus undantagna från federala inkomstskatter. Trots att utbudet av tjänster är ganska brett har dessa grupper gemensamt ett uppdrag att ge en fördel till en valkrets som är viktigare än vinstbaserad vinst. Därför stöder utgifter och årligt ger, i stället för försäljning av aktier eller skulder, typiskt sina driftsbudgetar. Även om deras skattestatus kan föreslå något annat, kan ideella organisationer vara framgångsrika. Typer av skattebefriade organisationer I avsnitt 501 i Internal Revenue Code anges vilka organisationer som är befriade från skatt. Här är ett urval av de typer av organisationer som är undantagna från federal inkomstskatt. Religiösa organisationer Välgörenhetsorganisationer Litterära eller utbildningsorganisationer Grupper vars syfte är att främja nationell eller internationell amatörsporttävling Samhällen för att förebygga grymhet mot barn eller djur Vissa lagstiftande lobbyorganisationer Arbetar-, jordbruks - eller trädgårdsorganisationer Handelskammare Handelsföretagen Fritids klubbar Fraternal samhällen Lärare pensionskassföreningar Välvilliga livförsäkringsföreningar Kyrkogårdar Kreditföreningar Vissa företag som organiseras enligt en kongresshandling (t. ex. FDIC) Struktur av ideell ersättning gynnar förmåner över pengar Vissa tror att anställda i ideella organisationer är alla obetalda frivilliga, men det är inte fallet . Även om ideella organisationer ofta har volontärer har många ideella organisationer och de flesta större, betalt personal som alla andra företag. Baslönerna hos de starkaste ideella företagen rivaliserar dem i vinstdrivande företag, och vissa ideella organisationer bedriver själv eller deltar i kompensationsstudier för att säkerställa deras förmåga att konkurrera om bästa talang, särskilt i regioner med starka ekonomier. Till exempel genomförde Massachusetts Institute of Technology (MIT) nyligen en noggrann studie av sina ersättningsrutiner och justerade lönesummorna för många arbetstillfällen som ett resultat. Anställda i ideella organisationer får inte aktieoptioner, eftersom det inte finns några aktier att äga, och de är ofta oförenliga att få bonusar eftersom det inte finns några lönsamhetsmål att nå. Istället får de ofta attraktiva förmånspaket som kan innehålla generös semestertid och sjuklön, låga premier på medicinsk och tandvårdsförsäkring, bra pensionsplaner, stipendier, och ibland ett bekvämt eller flexibelt arbetsschema utan betydande övertid. Universiteterna kan också erbjuda användningen av faciliteter som gym och bibliotek, och ibland medlemskap i kreditföreningar med garanterade lågränta lån och andra attraktiva funktioner. Inventive förmåner lockar chefer till ideella organisationer Vissa människor tror att de personer som har ledande befattningar i ideella organisationer bör betala blygsamma löner eftersom organisationens arbete är välgörande. Men de som argumenterar motsatsen erbjuder följande rationale. Bara för att en organisation gör bra jobb menar inte att det ska fungera för en rabatt. Människor bör få en rättvis lön för sitt arbete. Människor som betalas en rättvis lön gör ett bättre jobb och stannar längre med organisationen. Det lämpliga riktmärket för ett ideellt ledande jobb är ett vinstdrivande chefsjobb eftersom det här är talangspolen för vilken ideella organisationer måste konkurrera. Lönestrukturen hos en ideell organisation, som ett vinstdrivande företag, börjar med kompensationen av toppledaren. Om han eller hon betalas mindre än marknaden kommer det att störa organisationens interna kapital och alla kommer att nå ett löneloft. För att kompensera för vad de inte kan erbjuda ledande befattningshavare, har många ideella organisationer börjat erbjuda bonusar och icke-kvalificerade uppskjutna kompensationsprogram som är som 401 (k) program, förutom att det inte finns något lock på de bidrag som en verkställande kan göra. Vissa ideella organisationer har gått så långt som att skapa planer som fungerar som vanliga optionsprogram, men det underliggande kapitalet är aktier i en fond eller en aktieportfölj i stället för aktier i ideell organisation. Dessa typer av program är sannolikt att ses på de typer av ideella organisationer som fungerar mest som vinstdrivande företag, det vill säga stiftelser och sjukhus. Regeringen betalar generösa fördelar Naturligtvis är den största ideella organisationen regeringen. Federal, statliga och stora kommuner är bland de bäst betalande statliga arbetsgivarna. Även om verkställande lön i dessa organisationer typiskt ökar mellan 120 000 och 150 000 per år - mycket lägre än hos jämförbara medelstora företag - betalar mindre ledande statliga anställda en tendens att vara mer konkurrenskraftig med vinstfördelningen. Regeringen är en av de få arbetsgivarna av vilken typ som helst som ger anställda en rik pension och hälso - och välfärdsförmåner. Den federala regeringen ger fortfarande gratis familjehälsa och socialbidrag till nollkostnad för anställda - mycket sällsynt i företagsamerika. Dessutom kan statliga anställda gå i pension vid 55 års ålder och får fortfarande en pensionsförmån motsvarande 60 procent av slutlönen om de har 30 års tjänst. Denna pensionsförmån är levnadsjusterad och skyddar den mot inflationen. I den privata sektorn reduceras anställningspensionen normalt med 50 procent eller mer för att gå i pension till 55. Pensionsförmåner är sällan föremål för levnadsjusteringar, så att förmånens värde sänks över tiden eftersom dollarnsbeloppet är fast . Vidare har förekomsten av sådana pensionsplaner minskat stadigt under de senaste tio åren. Nonprofits skapar jobb för personer med kompetens som gynnar samhället Unikt på grund av sina stadgar erbjuder ideella organisationer anställning till personer med speciella färdigheter som musiker, konstnärer, prästerskap, forskare och läkare. Men lika viktigt för sina uppdrag är de anställda som utför funktioner som fondförhöjning, förslagsskrivning, ekonomi, marknadsföring och bokföring. För många anställda i ideella organisationer är belöningen för ett bra jobbat jobb inte bara den direkta kompensationen utan även den lycka som härrör från att uppfylla den unika uppgiften för den organisationen och tjäna samhället. Related ArticlesProfit-Sharing Options: Fördelar och nackdelar Överväg vinstdelning som ett sätt att hålla medarbetarna glada, intresserade och motiverade. Deras personliga quotownershipquot av ditt företag kommer tillbaka belöningar till alla. Här ger vi dig vinstdelningsmöjligheter (andra än aktieoptioner), och fördelarna och nackdelarna för varje. Dela rikedomarna. It8217 är en enkel fras, men det betyder så mycket. Arbetsgivare som lät anställda dela i företagets framgång vet att medarbetarna betalar tillbaka investeringen med större lojalitet, mer produktivitet och utökad kreativ energi. Citat8217s skillnaden mellan att hyra en bil och äga en bil, säger Debra Sherman, marknadschef med Stiftelsen för företagsutveckling. Människor tar bättre hand om något de äger. Men don8217t hoppar direkt till quotstock optionsquot när du tänker på en vinstdelning plan. Incitament planer tar många former. What8217s det bästa valet Det beror på dina strategiska mål för company8217. I denna Quick-Read kommer vi att: Undersök orsakerna och viktiga överväganden för att ha en vinstdelning plan. Diskutera fördelarna och nackdelarna med olika vinstdelningsstrategier. Skäl för att ha en vinstdelning plan: vinstdelning gör länken mellan arbete och belöning. Om du kommer att fråga mest av dina anställda, kommer de att förvänta sig något i gengäld. I ökande grad är lönen inte tillräckligt. En plan som belönar medarbetarna en del av frukterna av deras arbete gör en direkt koppling mellan arbete och belöning. Vinstdelning bidrar till att skapa en ägarskap. När anställda belönas utifrån deras bidrag till företagets framgångar, känner de anställda som ägare. Som ägare har medarbetarna större incitament att öka företagets lönsamhet. Denna strategi kommer emellertid att fungera endast om företaget och dess ledning skapar sätt för anställda att förstå företagets utmaningar och bidra till lösningarna. Öppna tvåvägskommunikation, platt förvaltningsstruktur och medarbetarnas engagemang främjar en sådan kultur. Problem att överväga när du skapar en vinstdelning plan: Stärka medarbetarna att lyckas. Anställda måste kunna fatta beslut som kommer att få en sann inverkan på deras bonus. citerar vinstdelning är inte värt mycket, såvida inte der8217s deltagande i beslutsfattande, säger Bob Nelson, ordförande för Nelson Motivation Inc. i San Diego, Kalifornien och författare till 1001 sätt att belöna anställda. Känn dina mål. Innan du utvecklar en plan, definiera dina mål. Är det anställningsrekrytering Retention Vill du ha likviditet för ditt eget kapital Vill du öka produktionen Eller kanske vill du ha lite av allt. Svaren hjälper dig att välja rätt plan för ditt företag. Känn din bransch. Gamla ekonomi företag kan ha faktiska vinster att dela. Nyföretagande företag kan vara år efter det, så aktieoptionerna har mer överklagande. Om din anställd är ung och välutbildad ger omedelbara aktieutmärkelser mer motivation. Äldre arbetstagare kan vara mer intresserade av planer som syftar till pensionering. Känn utvecklingsstadiet för din verksamhet. Vid starten kan ett företag skydda pengar och erbjuda aktieoptioner. Vid ett snabbt växande eller moget stadium, när ett företag har blivit lönsamt, blir optionsoptioner, kontant - och aktiebonus eller vinstdelning möjlig. Olika vinstdelningsstrategier, fördelar och nackdelar: Direkta pengar och bonusar mdash Medarbetare betalas extra för en viss prestationsnivå, antingen individuellt eller på företagsnivå. Arbetsgivaren drar ut betalningen som en företagskostnad och den anställde betalar inkomstskatt på den. Scanlon planer eller vinstdelning planer innebära bonusar för team av anställda baserat på beräknade savprofits som deras förslag producerar. Uppskjutna ersättningsplaner mdash Arbetsgivaren bidrar bonusen till ett pensionsförtroende och drar avdraget. Arbetstagaren betalar inkomstskatt på bidraget när pengarna tas emot från förtroendet. Forskning tyder på att kontantbonusplaner är bättre produktivitetsmotivatorer än uppskjutna kompensationsplaner, förmodligen på grund av omedelbar positiv beteendeförstärkning (vinstdelning av Douglas L. Kruse, W. E. Upjohn Institute for Employment Research, 1993). Optionsoptioner mdash Används av företag i tidigt stadium på snabbt växande marknader. Företaget ger anställda rätt att köpa aktier till ett fast pris under en viss tidsperiod. Arbetstagaren står inför ingen skyldighet att utnyttja optionen och ingen finansiell risk mdash eller faktisk ersättning mdash tills optionen har utövats. Tillgången till aktieoptioner måste erbjudas som en bonus för att kunna betraktas som en vinstdelning. Om tillgängligheten är lika med eller baserad på lön är det bara en perquisite, inte en vinstincitamentsplan. Fördelar med prestationsbaserade incitament: Flexibelt och relativt billigt att implementera. Kan vara inriktad på specifika lag eller individer. Förläggningsplaner kan hjälpa till att hålla kvar. Nackdelar: Kräver mer kreativ hantering. Anställda får se alternativ som mindre säkra än kontanter. När många företag erbjuder alternativ, gör de lite för att skapa lojalitet. De skapar också en skatteskuld till anställda. Breddbaserade förmånsplaner: 423 aktieinköp planer mdash Anställda kan använda löneavdrag för att köpa ett visst antal aktier, med en rabatt på upp till 15 från marknadspriset på ett givet datum. Icke-leveraged personal aktieägande planer mdash Företaget gör årliga bidrag av aktier eller kontanter investerade i lager. Fondtillgångar fördelas med formel bland anställda och fördelas vid uppsägning eller pensionering. 401 (k) planer mdash Sådana planer erbjuder skatteuppskjuten investering och en potentiell matchning av kontanter eller aktier av företaget. 401 (k) Planerna är endast vinstdelning planer i det särskilda fallet när arbetsgivaravgiften är i glidande skala baserat på företagets vinst. Fördelar: Bäst lämpad för att dela vinst eller ägande med alla anställda. Nackdelar: Strängt reglerad, de får inte användas för specifika lag eller individer. Leveransbaserad personaloptionsplan: En levererad ESOP använder lånade medel för att köpa aktiebolag, vilket tilldelas anställda då lånet återbetalas. Det sponsrande bolaget bidrar med medel för att täcka ESOP-skuldservice. Fördel: Belönar alla anställda genom att skapa en pensionsförmån med skatteförmåner för företaget. Nackdel: Ej ​​lämpad för att ge prestationsincitament utom i den mån det gör att anställda känner och verkar som företagets ägare. Jag ville bygga ett företag som behandlade sina anställda rätt och skapa ett företag som jag själv ville arbeta med, säger Sabrina Horn, grundare och ägare till Horn Group, ett PR-företag med huvudkontor i San Francisco. Med årlig vinstdelning, kvartalsbonus, en 401 (k) plan med 20 matcher och en chans för anställda att dela i värderingar från sina högteknologiska kunder på marknaden, har Horn8217s företag levererat sin dröm. Grundades 1991 och sedan vald till Inc. 500, förväntas Horn Group växa 48 i fakturering till cirka 9 miljoner i år. Det erbjuder inga aktieoptioner eftersom Horn inte har några planer på att ta det offentligt. Varje år sätter företaget ett intäktsmål. Att möta målet mdash som det har, åtta års löpande mdash sparkar vinst tillbaka till arbetstagare, baserat på grundlön. Utbetalningarna sträcker sig från 750 till cirka 14 000. Incitamentsbaserade kvartalsbonus kan öka 4 000 till 16 000 mer till årliga lönecheckar. När kundföretag går offentligt säljs aktier i stället för kontanter, och mer än 50 av intäkterna går till anställda. Horn säger att hennes company8217s vinstdelning planer har varit avgörande för att förbättra sina anställnings - och behållningsinsatser. Möt med en kvalificerad vinstdelning plan konsult. För att hitta en, kontakta Stiftelsen för företagsutveckling (se Resurser). Få tydliga på dina mål för planen. Är det avsett att hjälpa till att anställa, behålla eller produktivitet Är det anpassat för alla eller några få fångar Närma processen med ett öppet sinne. Inte alla företag behöver erbjuda aktieoptioner. Var kreativ när du strukturerar din vinstdelning plan för att uppnå dina önskade mål. Oavsett din lust, kom ihåg att de mest effektiva planerna integrerar vinst eller aktiedelning med utvecklingen av en ägarskap. Det innebär att dela information med medarbetare, involvera dem i planering och beslut, och ge dem den utbildning och de verktyg som behövs för att göra sitt bästa. Övervaka planen och medarbetarnas deltagande. När företaget växer och dess inkomstbild och personalbehov förändras, kan själva planen också behöva förändras. Gainsharing och Power: Lärdomar från Six Scanlon Plans av Denis Collins (Cornell University Press, 1998). Collins beskriver först erfarenheterna från sex företag som genomförde Scanlon-planer. Ett kapitel, 8220Power Games, Outcomes och Lessons Learned, 8221 erbjuder slutsatser och tips för implementering av vinstdelningsprogram. Entrepreneur8217s Guide to Equity Compensation. 3: e upplagan, redigerad av Ron Bernstein. (Stiftelsen för företagsutveckling, 2002). 1001 sätt att belöna anställda av Bob Nelson (Workman Publishing, 1994). Författare: Stu Watson Relaterade artiklar. Digital Library gt Definiera och visa en Market gt Affärsvillkor 8220Is Bigger Better8221 I vårt konsumentstyrda samhälle kräver amerikanerna mer värde för sina dollar, vilket sätter stor vikt vid fokuseringen. Den nya mantra verkar vara quotbigger är better. quot Tänk på: Today8217s genomsnittliga nya hem mäter 2.225 kvadratmeter, upp 50 från 1500 kvadratmeter 1970. We8217re kör monster Digital Library gt Bygga och inspirera en organisation gt Tidshantering 8220Making Time for Growing the Business8221 Som alla företag växer, måste antalet företag som en entreprenör behöver hålla reda på växer med det. Från grundläggande bokföring till torniga skatteproblem verkar pappersjakten oändlig. Det kan också vara farligt. Om du vill att företag ska växa, vad bör ett företag som handlar om tjänster göra för att behålla och behålla kunder. God ergonomi gör lyckligare, hälsosammare och mer produktiva människor och det leder till förbättrad vinst för ditt företag. Om du anser ett förvärv för att hjälpa till att växa ditt företag, leta efter erbjudanden som erbjuder komplementär kompetens, rekommenderar John M. Cook, VD för Profit Recovery Group, ett Atlanta-baserat företag som tillhandahåller återvinningsrevisionstjänster. När Cook köpte vinståtervinningsgruppen 1991 gjorde den cirka 5 miljoner i årlig försäljning. Den siffran ökade till 202,8 miljoner i Post navigation. Hur man ställer in löner Att ställa in löner för din personal är alltid en knepig sak att göra. Det är särskilt svårt om du aldrig har gjort det förut, för att du förmodligen inte ens vet var du ska börja. Å ena sidan vill du betala tillräckligt för att få bästa möjliga talang. Å andra sidan vill du inte betala för mycket. Vad är en entreprenör att göra Först och främst, gör inte panik. Kom ihåg att ditt mål är att locka bra talang och betala dem rättvist. När det gäller exakta belopp du borde betala vet du dock: Du vill aldrig betala mer än jobbet är värt för dig. Det är bara bra affärer. För i slutet av dagen är en lön som vilken som helst affärsutgift - det är en investering, och du borde få en avkastning. Så du börjar med att bestämma det högsta beloppet du är villig att betala. Det bästa sättet att bestämma taket är att fråga dig själv: Hur mycket mer värdefullt kommer den här personen att göra mitt företag Ditt svar är det mest du är villig att betala den personen när det gäller lön. För en säljare eller affärsutveckling anställd är den frågan lätt att svara på. Dessa anställda tar in intäkter, så du kan bara fråga dig själv om den försäljning de genererar täcker deras lön. Om din nya försäljningskandidat kan ta in 500 000 i vinst så kan det säkert vara värt att erbjuda 200 000 lön plus provisioner för att få dem ombord. Men hur bestämmer du vad du ska betala för administrativ och supportpersonal De som inte tar med pengar men som du inte kan leva utan deras värde är så mycket i pengarna som de gör men i pengarna sparar de. Så fråga dig själv vad det kostar att inte få dem ombord och använd svaret för att motivera sin lön. Tänk på din IT-person, till exempel. Om du var tvungen att konfigurera ditt eget Windows-nätverk, hur mycket tid, ansträngning och pengar skulle det kosta dig? Var noga med att lägga till dina terapiräkningar, skilsmässauppgörelse och sömmen du fick från att kasta din bildskärm genom skyltfönstret på ditt kontor. Därefter multiplicera den summan av antalet personer i ditt företag. Nu vet du det verkliga värdet på din IT-person. När du beräknar vad ett jobb är värd för dig kan du upptäcka en position som är värt pengarna du faktiskt betalar. Till exempel kan din nya receptionist på 50 000-års receptionen vara världens bästa receptionist, men du hittar bara inte tillräckligt mycket för att rättfärdiga lön. Så när det gäller omplacering för öppna positioner, kan du snabbt eliminera kandidater som är för dyra om du känner till ett jobbs värde. (Om du diskvalificerar alla som frågar för mycket, men det är ett tecken du antingen undervärderar jobbet eller du borde bara göra det själv.) Fastställande av skalets botten Så nu vet du mest du betalar. Nästa steg är att räkna ut det minsta du betalar. Och det är där marknaden kommer in. Marknadsräntorna ställer kandidaterna 39 förväntningar. Ibland värderas marknadsvärdet. Verkligen utmärkta kunskapsarbetare gör tio gånger arbetet med bara bra, men de har bara betalat 20-30 procent mer. Andra gånger, marknaden överprissätter värde (kan du säga quotFortune 500 VD lönesumma). Hur som helst, kandidaterna förväntar dig att åtminstone betala marknadsräntor om du inte kan erbjuda bra alternativ. Kolla in Lön för lönområden sorterade efter position och geografi. Du hittar ut vad som är högt, lågt och genomsnittligt för din stat och stad, så du kan börja jobba med någon som vet vilka kandidater som ska förvänta dig. Andra företagare är en bra källa till löneskalor, eftersom de kan dela sina marknadsräntor. Ring medlemmar i din lokala handelskammare eller gå med i en företagsnätverkskoncern där du kan schmooze med andra företagsägare och byta lönedata. För administrativa jobb, ring din lokala personalbyrå och prissätta ett temp. Därefter räkna lönen för en permanent position därifrån, med tanke på att du inte betalar byrå, men du kommer att ge fördelar. För jobb på hög nivå är headhunters och rekryterare bra källor till information. De ger dig ofta gratis rådgivning i hopp om att du ska anställa dem när du behöver en formell sökning. I slutet av dagen betalar du en kombination av vad jobbet är värd för dig och vad marknaden kräver. Det är också kritiskt, när det kommer rakt ner till det, att överväga varje ny hyra individuellt. Så mycket som vi alla älskar lönband, borde du inte låta standardprocessen blinda dig mot behovet av undantag. När du anställer en säljare med nära personliga relationer till dina fem hetaste utsikter, är du välkommen att betala långt över marknaden. Det skulle jag säkert göra. Besluta hur du betalar Så snart du vet vad jobbet är värd och vad dina kandidater kommer att förvänta dig, måste du bestämma hur du ska betala. Kommer du att erbjuda en fast lön eller timlön Ibland är valet ditt, men ofta är det en vanlig uppfattning bland anställda att vissa positioner kommer att betala på ett eller annat sätt. Medan lönebaserade jobb är typiska för chefer och tjänstemän, är timlön traditionell för temps, några konsulter och vissa arbetskraftsjobb. Timlönen är naturlig när arbetet är direkt relaterat till tiden. Till exempel betalas montagearbetare per timme eftersom deras produktivitet är direkt relaterad till timmar på linjen. Ditto för butikskunder. Du kanske tror att en detaljhandelsägare skulle betala för bra kundservice. Men det är bara delvis sant. Att behandla kunder snyggt gör säkert en skillnad, en kontorist som inte är på jobbet kan inte leverera den stora kundservicen, så de är fasta betalda i timmar de är faktiskt i affären. Nästa - och detta beror helt på vilken bransch du är med - du kan behöva prata med din advokat för att se till att vad och hur du planerar att kompensera en viss position är laglig. Till exempel har vissa arbetstillfällen minimilöner eller andra lagliga begränsningar, till exempel tjänstemän som betalar en låg minimilön men som antas av IRS att generera inkomst genom tips. Fackliga organisationer kan också ha kontrakt som kräver särskilda lönenivåer eller övertidslön. Lönebaserade jobb är en annan sak. Löner är fasta, så oavsett hur mycket arbete en anställd gör, de får samma belopp i lönecheck varje vecka. Den ursprungliga idén var troligen att betala för bidrag som inte kunde lätt mätas i timmar. En annonshanterare som skapar reklamkampanjer som ger miljontals intäkter betalas till exempel en fast lön, eftersom det hon gör är relaterat till insikt och resultat, inte timmar. Som tiden har gått ut har dock betalning via en fast lön tagit en oväntad twist. Timarbetare betalas mer för att arbeta övertid. Men det finns inget straff för dig (annat än en moralisk) att överarbeta en befriad tjänsteman, så du kan anställa någon på lön och sedan kräva 60 timmars veckor till lön för ett traditionellt 40-timmarsarbete per vecka. Moral kommer naturligtvis att tanka och folk kommer att hata dig, men om du kan klara av det är det ett alternativ. Ett annat sätt att betala är via provision. Vissa jobb bidrar direkt till intäkterna. För de positionerna kan du betala en provision baserad direkt på de genererade intäkterna. Säljare är en typ av anställd som ofta betalas på provision. Logiken är enkel: Vi vet vad en säljare är värd - dollarvärdet av deras försäljning. Så vi kan motivera dem att sälja så mycket som möjligt genom att basera sin inkomst på deras försäljningsvolym. De flesta säljare har låg, baslön och uppåtriktade möjligheter att få en procentandel av vad de säljer. Procentandelarna varierar, men jag vet en man som gjorde en 5 procents provision som säljer ett jetplan. Inte dåligt arbete om du kan få det. Akta dig för fällan av förvirrande provisionprocenter med de dollar du betalar dina säljare. Om du tror att din procentsats är rätt, låt dina säljare ta hem så mycket pengar som de kan. Jag har sett företag jagar bort fenomenala säljare genom att bli giriga. De ser en säljare som tar hem 1 miljon om året i provisioner, de blir svartsjuk, och de skär uppdrag eller brinner säljaren. Heck, om en säljare tar en cool miljon, låt dem det betyder att de gör tjugo miljoner för ditt företag. Don 't locka sina provisioner och riskerar att förlora säljaren som lägger de gyllene äggen. Slutligen kanske du vill att dina tjänstemän ska ha direkta incitament incitament också. Lönekvivalenten av en provision är den tidskrävda bonusen, vilket är en favorit förmån för jobb som inte direkt tar in pengar. Bonusar är ofta knutna till specifika projektresultat eller övergripande företagsprestanda: Om företaget gör det bra får en del av vinsten tillbaka och fördelas som en bonus. Tanken är att bonusar motiverar människor att arbeta för företagets bästa eller projektets bästa. Det systemet fungerar bra - så länge som människor tror att de verkligen kan få effekt på företaget. I praktiken är människors arbete bara vagt relaterat till botten, så bonusar får blandade resultat som motivatorer. Och om bonusar är stabila löper du också risken för att människor växer för att förvänta sig dem, så de blir implicita löften. Bonuser är dock praktiska för att belöna människor som gör ett exceptionellt jobb eller som ett sätt att tillhandahålla en del kompensation som kan växa eller krympa beroende på företagets förmögenheter. En liten flexibilitet Aldrig skada Nu när du vet vad du ska betala, vad marknaden förväntar dig och hur du tänker knyta till resultat, vara beredd att bli super flexibel om du anställer chefer och chefer på högre nivå. Det är därför att riktlinjerna blir luddiga när det gäller de övre delarna av affärspersonal. Chefer får ofta en blandning av aktier, lön och bonusar, som ställs av en komplex dans av girighet, marknadsräntor och rådande praxis. Optionsoptioner kräver att ledare och aktieägare anpassas, men var försiktig I ett privat företag kan det här fungera. Men i offentliga företag kan alternativ uppmuntra lagermanipulation utan långsiktiga affärsresultat. Hur mycket lager bör du erbjuda Det beror på hur du värderar lagret och vad du tycker är det värt en dag. Det finns inget utrymme för att diskutera det i detalj här, men kolla in min sida för några idéer om att dela upp eget kapital. Om du anställer en expert, vilket betyder någon med en särskild skicklighet, rykte eller nätverk, måste du också böja reglerna och allt blir förhandlingsbart. Deras förväntningar kommer att baseras på deras tidigare erfarenheter och deras medvetenhet om marknadsräntorna. Om du verkligen vill att de arbetar för dig, måste du vara flexibel. Så tillverka en affär med kortfristiga löner, långsiktiga bonusar eller lager och prestationsbaserade mål som byggstenar - du uppfyller deras behov men lämnar dem chomping i bitar när det gäller motivation. Slutligen inse att du har mycket flexibilitet om du utvidgar ditt tänkande utöver bara pengar. Vissa människor värdesätter andra saker än pengar (ja det är sant). Du kan eventuellt erbjuda icke-ekonomiska belöningar som krokar människor och ritar dem in. Flexibla timmar, avslappnad klänning, mer ledighet, telekommuting och imponerande eller kreativa titlar kan alla erbjudas istället för pengar. Utbildning och yrkesutveckling spelar ingen roll för människor Så använd marknadsräntorna, löneförväntningarna, det faktiska värdet av jobbet och din kreativitet när du bestämmer vad du ska betala. Att ha en massager på plats kan trots allt räkna mycket när du arbetar sen. Klar att granska Här är en snabb sammanfattning som hjälper dig att sätta löner för hela din personal: Ange din övre lönegräns med vad ett visst jobb är värd dig. Känn marknaden för att bestämma minst du betalar. Matcha jobb vars värde kommer med timmar till timlön. Matcha jobb vars värde kommer in i insikt eller skicklighet till löner. Matcha jobb vars värde är intäkter till provisioner. Använd bonusar för att anpassa alla runt företagets eller produkt - eller delningsmålen. Anpassa affären för experter och överordnade chefer. Ibland kan du handla kontantlön för immateriella tillgångar eller tjänster. Stever Robbins är en verkställande tränare som hjälper människor att göra viktiga förändringar i sina liv och karriärer. Medgrundare eller första lagmedlem i nio startups de senaste 25 åren, ger Stever också sina kunder en stark bakgrund som doktorand i Harvard Business School och MIT. Stever Robbins är en venture coach som hjälper entreprenörer och företag i tidigt stadium att utveckla de attityder, färdigheter och förmåga som krävs för att lyckas. Han bjuder på att bära skidor.